На 07 юни 2026г. влиза в сила директива Директива (ЕС) 2023/970. Директивата въвежда съществеба промяна в законотателна рамка за задълженията на публични и частни работодатели за осигуряване на прозрачно и равно заплащане между мъже и жени, както и способите за защита при наличие на дискриминация.
Държавите членки са длъжни да транспонират директивата в националното си законодателство до 7 юни 2026 г. Предстоящите изменения ще наложат съществени промени както в трудовоправната уредба, така и в режима на защита от дискриминация. Директивата има пряко приложение и се прилага, дори в случай че националните държави забавят нейното транспониране.
Директивата въвежда нови стандарти за прозрачност на възнагражденията, засилва контролните механизми и съществено улеснява доказването на дискриминация при заплащането. Тя по същество представлява една от най-мащабните промени в трудовото законодателства въвеждана в България в последните години.
Кандидатите за работа имат право предварително да получат информация за началното възнаграждение или неговия диапазон, както и за приложимите колективни трудови договори. Информацията следва да бъде предоставена още преди интервюто или в обявата за работа, като по този начин се защити принципът на равно заплащане.
Работодателите нямат право да изискват информация за възнаграждението на кандидата по настоящи или предходни трудови правоотношения. Обявите за работа и процедурите по подбор трябва да бъдат неутрални по отношение на пола и да не създават предпоставки за дискриминация.
Работодателите са длъжни да осигурят достъп до критериите за определяне на възнагражденията, нивата на заплащане и условията за увеличаването им. Критериите трябва да бъдат обективни и неутрални по отношение на пола.
Работниците имат право да поискат писмена информация относно:
Информацията трябва да бъде предоставена в срок до два месеца от искането. Забраняват се клаузи, които ограничават работниците да разкриват информация за своето възнаграждение с цел защита на правото на равно заплащане.
Работодателите трябва да събират и предоставят информация относно разликите в заплащането между жените и мъжете, включително относно бонуси, допълнителни възнаграждения, медианни стойности и разлики по категории персонал.
Сроковете за докладване са:
При поискване информацията се предоставя на работниците, техните представители, инспекцията по труда и органите по равнопоставеността.
Съвместна оценка на заплащането
Когато бъде установена разлика в средното възнаграждение от най-малко 5% между жените и мъжете в определена категория работници и тази разлика не може да бъде обоснована с обективни критерии, работодателят е длъжен да извърши съвместна оценка с представителите на работниците.
По същество това представлява задължителен вътрешен одит на политиките по възнаграждение, насочен към установяване, анализ и отстраняване на потенциални дискриминационни практики.
Директивата предоставя широки процесуални гаранции на работниците:
Съдилищата могат да разпореждат преустановяване на нарушенията и предприемане на конкретни мерки за спазване на принципа на равно заплащане.
Съществена промяна е прехвърлянето на доказателствената тежест върху работодателя. Когато работникът представи данни, пораждащи съмнение за дискриминация, работодателят следва да докаже, че нарушение не е налице.
При неизпълнение на задълженията за прозрачност работодателят по правило носи тежестта да установи липсата на дискриминация. Съдилищата могат да разпореждат разкриване на документи и други доказателства, включително съдържащи поверителна информация.
Особен интерес представлява връзката между равното заплащане и обществените поръчки.
Директивата предвижда възможност икономически оператори, които не изпълняват задълженията си относно прозрачността на възнагражденията или поддържат необосновани различия в заплащането, да бъдат санкционирани, а при определени обстоятелства и отстранявани от процедури за възлагане на обществени поръчки.
Това превръща спазването на принципа на равно заплащане не само в трудовоправен, но и в съществен въпрос на корпоративно съответствие и търговски риск.
Директива (ЕС) 2023/970 представлява качествено нов етап в развитието на европейската политика по равното третиране в областта на труда. Тя трансформира принципа на равно заплащане от трудно доказуемо субективно право в система от конкретни задължения за прозрачност, отчетност и доказуемост.
Влизането в сила на директивата и нейното транспониране въвеждат съществени и обременяващи изисквания към публичните и частните работодатели в Република България.
Рискът, свързан с новите законово изисквания може да бъде разгледан в две отделни направления.
Единственият подход за неговото ограничение и управление е въвеждане на съответните промени във вътрешните правила и актове на работодателя, от експерти притежаващи необходимата компетентност.
Настоящата статия е изготвена от адвокат Лилия Първанова-Стойнова.
Адвокат Първанова има повече от дванадесет годишен опит в сферата на трудовото и осигуритлено право. Тя консултира физически и юридичекси лица по въпроси свързани с трудови и осигурително отношения, като успешно защитава интересите на своите клиенти както на ниво договорни отношения, така и в рамките на съдебен процес.
В случай че имате трудов или осигурителен въпрос можете да се свържете с адвокат Лилия Мариова Първанова чрез формата за контакт.
